Transformațional. Autentic. Servant. Etic. Carismatic. Participativ.

În ultimii ani, am început să vorbim despre tot mai multe stiluri de leadership. Fiecare vine cu propriile concepte, modele și instrumente de evaluare.

Pentru organizații, însă, apare o întrebare simplă: Avem cu adevărat nevoie de atât de multe stiluri de leadership pentru a înțelege ce face un lider eficient?

O cercetare recentă publicată în Journal of Management Studies ne invită să privim această întrebare mai atent.

Nathan Eva și colegii săi au analizat 12 stiluri de leadership și au descoperit că acestea au mult mai multe lucruri în comun decât diferențe. Mai mult, după ce este luată în calcul această componentă comună, contribuția specifică a fiecărui stil la rezultatele analizate este, în general, mică și inconsistentă.

Concluzia nu este că stilurile de leadership nu există sau că leadershipul nu contează.

Este mai degrabă o invitație la simplificare: poate că este mai important să înțelegem ce face concret un lider decât să stabilim cărui stil îi aparține.

De ce avem atât de multe stiluri de leadership?

• Un lider care își susține oamenii poate fi numit „servant leader”.
• Un lider care inspiră și mobilizează echipa poate fi numit „transformațional”.
• Un lider transparent și consecvent poate fi descris ca „autentic”.
• Un lider care pune accent pe corectitudine și principii poate fi numit „etic”.
• Iar un lider care implică oamenii în decizii poate fi descris ca „participativ”.

La prima vedere, avem de-a face cu lucruri diferite. Dar să ne imaginăm că un angajat vorbește despre managerul său și spune: „Am încredere în el. Mă respectă. Mă ascultă. Îmi oferă sprijin. Este corect și mă ajută să mă dezvolt.”

Cum am putea descrie acest lider?

Probabil am putea folosi mai multe dintre etichetele de mai sus. Dar poate exista și o explicație mai simplă: angajatul are o experiență pozitivă în relația cu liderul său. Aceasta este una dintre ideile centrale pe care cercetarea încearcă să le verifice.

Ce au analizat cercetătorii?

Autorii au analizat 12 măsurători ale stilurilor de leadership în șapte eșantioane, din cinci țări: Statele Unite, India, Germania, Brazilia și China. În total, cercetarea a inclus peste 4.000 de participanți.

Cercetătorii au urmărit legătura dintre aceste stiluri și mai multe rezultate relevante pentru organizații, printre care:

• satisfacția profesională;
• performanța;
• wellbeing-ul;
• încrederea în lider;
• eficiența percepută a liderului;
• implicarea;
• comportamentele inovatoare;
• intenția de a părăsi organizația.

Diferența importantă față de multe cercetări anterioare este că autorii nu au analizat fiecare stil separat. Le-au analizat împreună, iar rezultatul este interesant.

Stilurile de leadership seamănă mai mult decât ne-am aștepta

Când cele 12 stiluri sunt analizate simultan, apare o componentă comună importantă. Cu alte cuvinte, oamenii care își evaluează liderul pozitiv tind să îl evalueze pozitiv și pe mai multe dintre celelalte dimensiuni.

Dacă un angajat consideră că managerul său este un lider bun, este mai probabil să spună și că acesta este: autentic; etic; inspirational; atent la oameni; participativ; transformațional. Asta nu înseamnă că toate aceste concepte sunt identice. Înseamnă că se suprapun considerabil. Iar atunci când această componentă generală este luată în calcul, diferențele dintre stilurile individuale explică relativ puțin în plus din rezultatele analizate.

Aceasta este partea „incomodă” a cercetării. Poate că avem mai multe denumiri decât fenomene cu adevărat distincte.

Ce pare să fie în spatele acestei componente comune?

Cercetătorii au analizat mai multe explicații pentru ceea ce au în comun cele 12 stiluri.

Rezultatele indică faptul că această componentă comună este legată în mod puternic de calitatea relației dintre lider și angajat și de felul în care angajatul îl percepe pe lider.

Acest lucru este important pentru că, în realitatea unei organizații, leadershipul nu este o etichetă. Este o experiență.

Un angajat nu interacționează cu „leadershipul transformațional”. Interacționează cu managerul său. Primește sau nu primește claritate. Este ascultat sau nu. Primește feedback sau nu. Are încredere sau nu. Se simte respectat sau nu. Simte că managerul îi susține dezvoltarea sau nu.

Toate aceste experiențe contribuie la modul în care angajatul își formează o imagine despre lider.

Poate apărea și un „efect de halo”

Există aici o idee cunoscută din psihologie: efectul de halo. Atunci când avem o impresie generală bună despre o persoană, tindem să evaluăm pozitiv și alte caracteristici ale acesteia.

Același lucru se poate întâmpla și în cazul liderilor.

Dacă am încredere în managerul meu și simt că mă tratează corect, este posibil să evaluez pozitiv și alte aspecte ale comportamentului său.

De exemplu: „Managerul meu mă susține” poate merge împreună cu: „Managerul meu este un servant leader.”

Iar:

„Managerul meu mă inspiră și îmi oferă autonomie” poate contribui la: „Managerul meu este un lider transformațional.”

Asta nu înseamnă că aceste comportamente nu există.

Înseamnă că modul în care le evaluăm poate fi influențat de impresia generală pe care o avem despre lider.

De aceea, atunci când evaluăm leadershipul, este important să distingem între comportamentele concrete ale liderului și percepția generală pe care oamenii o au despre acesta.

Ce NU spune cercetarea

Este important să nu interpretăm rezultatele mai departe decât permit datele.

Cercetarea nu spune că:

• stilurile de leadership „nu există”;
• toți liderii sunt la fel;
• relația cu angajații este singurul lucru care contează;
• un lider trebuie doar să fie plăcut;
• dezvoltarea leadershipului nu este importantă.

Cercetarea spune ceva mai precis: măsurătorile pentru diferite stiluri de leadership se suprapun considerabil, iar diferențele specifice dintre ele aduc, în general, puțină informație suplimentară după ce ținem cont de componenta generală de leadership.

Această diferență de interpretare este importantă.

Atunci ce ar trebui să evaluăm la un lider?

Poate că întrebarea: „Ce stil de leadership are acest manager?” nu este întotdeauna cea mai utilă. O întrebare mai bună ar putea fi: „Cum se comportă acest manager și ce impact are comportamentul său asupra oamenilor și asupra rezultatelor?” De aici putem ajunge la întrebări mult mai concrete:

• Oferă claritate? Oamenii știu ce se așteaptă de la ei? Obiectivele și responsabilitățile sunt clare?
• Construiește încredere? Oamenii se simt respectați, ascultați și tratați corect?
• Dezvoltă oamenii? Oferă feedback util? Creează oportunități de învățare și dezvoltare?
• Poate conduce schimbarea? Își ajută echipa să înțeleagă schimbarea și să se adapteze la ea?
• Ia decizii coerente? Există consecvență între ceea ce spune și ceea ce face?
• Creează condițiile pentru performanță? Oamenii au suficientă claritate, autonomie și sprijin pentru a-și face bine munca?

Aceste întrebări ne duc de la etichete la comportamente observabile.

Iar comportamentele pot fi discutate, evaluate și dezvoltate.

Ce înseamnă acest lucru pentru dezvoltarea liderilor?

Pentru organizații, una dintre implicațiile importante ale cercetării este că poate fi mai util să investim în dezvoltarea unor comportamente de leadership clare decât să urmărim permanent următorul „stil” de leadership.

Un manager nu are nevoie neapărat să cunoască toate teoriile despre leadership.

Are nevoie să poată: să ofere feedback care ajută; să aibă conversații dificile; să clarifice așteptările; să construiască încredere; să ia decizii dificile; să își susțină oamenii; să gestioneze conflicte; să conducă schimbarea; să își adapteze comportamentul în funcție de situație.

Aceste lucruri sunt mai puțin spectaculoase decât o nouă etichetă de leadership, dar sunt mult mai apropiate de ceea ce se întâmplă în realitate.

O altă întrebare importantă: cum evaluăm liderii?

Cercetarea ridică și o întrebare relevantă pentru organizațiile care folosesc instrumente de evaluare a leadershipului.

Dacă mai multe chestionare măsoară, în parte, aceeași componentă generală, atunci mai multe scoruri nu înseamnă automat mai multă informație.

Putem avea un raport cu multe dimensiuni și grafice, dar să rămânem fără răspuns la întrebările care contează cu adevărat: Ce face bine acest lider?; Unde există dificultăți?; Cum diferă percepția liderului de cea a oamenilor cu care lucrează?; Ce comportamente merită dezvoltate?; Ce ar trebui să se schimbe după o intervenție de dezvoltare?

Pentru o organizație, valoarea unei evaluări nu stă în numărul de scoruri pe care le produce.

Valoarea stă în informația pe care o poate folosi pentru a lua o decizie mai bună.

Perspectiva Cognia: mai puține etichete, mai multă înțelegere

Din perspectiva Cognia, cercetarea aduce în prim-plan o idee simplă: dezvoltarea liderilor ar trebui să pornească de la înțelegerea reală a oamenilor și a contextului lor, nu doar de la alegerea unei etichete de leadership.

Nu credem că există un singur stil de leadership pe care toți managerii ar trebui să îl adopte.

Un lider poate avea nevoie să ofere mai multă structură într-o anumită situație, să fie mai deschis către opiniile echipei în alta sau să acorde mai multă atenție dezvoltării oamenilor într-un anumit moment.

De aceea, pentru noi, întrebarea nu este doar: „Ce tip de lider este?”, ci și: „Cum funcționează acest lider?”; „Cum este perceput de oamenii cu care lucrează?”; „Care sunt punctele sale forte?”; „Unde există zone care îi pot limita eficiența?”; „Ce merită dezvoltat și de ce?”

Această perspectivă este importantă și în evaluarea psihologică și organizațională.

Datele nu sunt valoroase doar pentru că produc un scor. Sunt valoroase atunci când ne ajută să înțelegem mai bine o persoană, o echipă sau o situație și să alegem o intervenție potrivită.

Un lider cu rezultate bune, dar care întâmpină dificultăți în relația cu echipa, poate avea alte nevoi de dezvoltare decât un lider care construiește relații foarte bune, dar oferă prea puțină claritate și structură.

Un manager aflat într-o perioadă de schimbare poate avea alte provocări decât unul care conduce o echipă stabilă.

Contextul contează. Persoana contează. Datele contează.

De aceea, la Cognia, evaluarea este un punct de plecare, nu un scop în sine.

Scopul este să obținem o înțelegere suficient de bună pentru a putea lua decizii mai bune despre oameni și dezvoltarea lor.

Ce putem lua, în final, din această cercetare?

Poate că întrebarea: „Care este cel mai bun stil de leadership?” nu este cea mai utilă întrebare.

Cercetarea lui Eva și colegii săi sugerează că cele 12 stiluri analizate au mai multe elemente comune decât diferențe și că aceste diferențe specifice aduc, în general, puțină valoare suplimentară după ce ținem cont de componenta generală de leadership.

Pentru organizații, mesajul poate fi simplu: nu avem nevoie neapărat de mai multe etichete. Avem nevoie de o înțelegere mai bună a comportamentelor care fac diferența.

Leadershipul se vede în conversațiile pe care le avem, în deciziile pe care le luăm, în felul în care tratăm oamenii, în claritatea pe care o oferim și în capacitatea de a crea condițiile în care oamenii pot performa.

Poate că, în loc să încercăm să găsim „stilul perfect” de leadership, merită să ne concentrăm pe o întrebare mai practică: Ce trebuie să facă acest lider mai bine, în acest context, pentru ca oamenii și organizația să funcționeze mai bine?

Aceasta este o întrebare mai greu de redus la o etichetă.

Dar este și una mult mai utilă.

 

Referința cercetării

Eva, N., Howard, J. L., Liden, R. C., Morin, A. J. S., & Schwarz, G. (2025). An Inconvenient Truth: A Comprehensive Examination of the Added Value (or Lack Thereof) of Leadership Measures. Journal of Management Studies, 62(7), 3072–3117.

DOI: 10.1111/joms.13156

Cercetarea originală poate fi consultată în Journal of Management Studies.

 

Despre Cognia România

Cognia integrează psihologia organizațională, evaluarea și analiza bazată pe date pentru a ajuta organizațiile să înțeleagă mai bine oamenii, să ia decizii mai bune și să construiască contexte de lucru în care performanța și dezvoltarea pot susține obiectivele organizației.

Dacă vrei să afli cum te putem ajuta să evaluezi și să dezvolți liderii din organizația ta, hai să discutăm despre nevoile și obiectivele tale. Contactează-ne aici.