Ce ne arată cercetările recente despre comportamentele disfuncționale la locul de muncă, cum apar în tipare și cum le poate gestiona preventiv orice organizație.
Introducere
În orice organizație există comportamente care susțin performanța, dar și comportamente care o pot afecta. Unele sunt evidente și ușor de observat. Altele sunt mai subtile și apar treptat: lipsa responsabilității, conflicte repetate, rezistență pasivă la schimbare, atitudini ostile sau încălcări minore ale regulilor.
Articolul științific semnat de Wilmot, Ones și Wiernik (2026), Clusters of General Counterproductive Behavior and Associated Personality Profiles, analizează aceste situații prin conceptul de comportamente contraproductive generale (General Counterproductive Behavior – GCB).
Întrebarea centrală a cercetării este simplă, dar importantă pentru orice organizație: aceste comportamente apar întâmplător sau există anumite tipare care pot fi anticipate?
Rezultatele studiului sugerează că ele nu sunt întâmplătoare și că pot fi mai bine înțelese atunci când sunt analizate în legătură cu profilul de personalitate al unei persoane.
Ce sunt comportamentele contraproductive în organizații
Comportamentele contraproductive sunt acțiuni ale angajaților care pot afecta negativ organizația, echipa sau rezultatele muncii.
Ele nu înseamnă doar abateri grave. De multe ori apar sub forme mai discrete, dar frecvente, cum ar fi:
- nerespectarea responsabilităților asumate;
- conflicte repetate cu colegii;
- atitudini ostile sau cinice;
- lipsa intenționată de implicare;
- rezistență pasivă la reguli sau la schimbare;
- comportamente de tip sabotaj minor (de exemplu întârzieri deliberate sau neglijență intenționată).
Studiul analizează aceste comportamente nu separat, ci ca parte din tipare mai largi care tind să apară împreună.
Obiectivul cercetării
Autorii și-au propus să afle dacă aceste comportamente apar izolat sau dacă există tipare stabile asociate cu anumite profiluri de personalitate.
Pentru a răspunde la această întrebare, cercetarea pornește de la trei ipoteze principale:
- Comportamentele contraproductive tind să apară în tipare recurente.
- Aceste tipare sunt asociate cu combinații specifice de trăsături de personalitate.
- Profilul de personalitate, analizat ca întreg, prezice mai bine aceste comportamente decât analiza fiecărei trăsături separat.
Cu alte cuvinte, nu o singură trăsătură explică riscul unor comportamente problematice, ci modul în care mai multe trăsături se combină într-un profil general de personalitate.
Metodologia pe scurt
Pentru a testa aceste ipoteze, autorii au realizat o meta-analiză – adică o analiză care combină rezultatele mai multor studii existente.
Au fost analizate date din numeroase cercetări anterioare din domeniul psihologiei organizaționale și al evaluării personalității.
Această abordare a permis cercetătorilor să:
- identifice tipare recurente de comportamente contraproductive;
- observe legătura dintre aceste tipare și anumite profiluri de personalitate;
- înțeleagă cum pot fi utilizate aceste informații în mediul organizațional.
Ce a descoperit studiul
- Comportamentele contraproductive apar adesea împreună
Unul dintre rezultatele importante ale studiului este că aceste comportamente nu apar izolat. Ele tind să se grupeze în tipare recognoscibile.
De exemplu, o persoană care manifestă frecvent ostilitate față de colegi poate avea, în același timp, o implicare scăzută în muncă sau tendința de a încălca anumite reguli.
Pentru organizații, acest lucru înseamnă că anumite riscuri comportamentale pot fi anticipate dacă sunt analizate la nivel de tipar, nu doar la nivel de comportament individual.
- Profilul de personalitate este un factor important
Studiul arată că aceste tipare de comportamente sunt asociate cu configurații specifice de trăsături de personalitate.
Nu nivelul unei singure trăsături explică apariția comportamentelor contraproductive, ci combinația dintre mai multe trăsături care formează un profil relativ stabil.
Aceste configurații pot indica, de exemplu, o predispoziție mai mare către conflicte, încălcarea regulilor sau implicare redusă în activitatea profesională.
- Profilul general este mai relevant decât analiza unei singure trăsături
Un alt rezultat important este că profilul de personalitate analizat în ansamblu oferă o imagine mai realistă asupra comportamentelor probabile în mediul de muncă.
Pentru organizații, acest lucru sugerează că evaluările psihometrice pot fi mai utile atunci când analizează întregul profil de personalitate, nu doar trăsături individuale.
De ce este relevant acest subiect pentru organizații
Rezultatele studiului sugerează că o parte dintre comportamentele problematice din organizații nu apar doar din cauza contextului sau a situațiilor de moment.
Ele pot reflecta tendințe individuale relativ stabile, legate de modul în care oamenii gândesc, reacționează și interacționează cu ceilalți.
Această perspectivă nu înseamnă etichetarea angajaților. Mai degrabă, ea ajută organizațiile să înțeleagă că:
- unele persoane pot avea un risc mai mare de conflicte sau comportamente disfuncționale;
- aceste riscuri pot fi identificate mai devreme;
- intervențiile organizaționale pot deveni mai eficiente dacă țin cont de diferențele individuale.
Implicații pentru mediul organizațional din România
Pentru organizațiile din România, unde utilizarea evaluărilor psihometrice în procesele de selecție este încă în dezvoltare, studiul oferă câteva direcții importante.
- Selecție bazată pe profil comportamental
Competențele tehnice nu sunt suficiente pentru a anticipa modul în care o persoană va funcționa într-o echipă. Evaluarea personalității poate ajuta la identificarea unor riscuri comportamentale pe termen lung.
Este important ca astfel de evaluări să fie realizate și interpretate de specialiști cu experiență în domeniu și formare în psihologia muncii și organizațională, autorizați de Colegiul Psihologilor din România, pentru a asigura rigoare științifică și respectarea standardelor etice.
- Prevenirea conflictelor și a climatului organizațional negativ
Identificarea timpurie a unor profiluri cu risc mai ridicat poate ajuta organizațiile să implementeze programe de coaching, feedback structurat și intervenții de dezvoltare adaptate fiecărei persoane.
- Decizii mai informate privind promovarea și managementul echipelor
Înțelegerea profilurilor de personalitate poate sprijini alocarea rolurilor potrivite și poate preveni situațiile în care persoane cu predispoziții conflictuale ajung în poziții de responsabilitate fără suport adecvat.
Concluzii
Studiul oferă o perspectivă bazată pe dovezi asupra relației dintre personalitate și comportamentele contraproductive în organizații.
Pentru activitatea noastră, aceste rezultate confirmă importanța integrării evaluărilor psihometrice și comportamentale în procesele de resurse umane.
În practică, acest lucru poate însemna:
- utilizarea instrumentelor de evaluare a personalității în recrutare și selecție;
- identificarea timpurie a riscurilor comportamentale care pot afecta colaborarea și performanța;
- dezvoltarea unor programe de feedback și coaching adaptate profilului individual.
Astfel, organizațiile pot trece de la intervenții reactive la o abordare preventivă, bazată pe date și pe o mai bună înțelegere a diferențelor individuale.
Într-un context organizațional tot mai complex, această perspectivă poate contribui la construirea unor medii de lucru mai sănătoase, mai echilibrate și mai performante pe termen lung.
Vrei să înțelegi mai bine cun funcționează echipa ta? Află mai multe despre serviciile noastre.
Referința articolului original
Wilmot, M. P., Ones, D. S., & Wiernik, B. M. (2026). Clusters of General Counterproductive Behavior and Associated Personality Profiles.
Cititorii interesați pot consulta articolul original pentru detalii metodologice și analiza completă a datelor.
